Popularną praktyką gospodarczą jest zawieranie umów B2B z osobami, które w gruncie rzeczy są pracownikami. Można mówić wręcz o „wypychaniu” niektórych pracowników na umowy biznesowe. Abstrahując od wątpliwości etycznych wokół takich praktyk, należy zwrócić uwagę na możliwe konsekwencje prawne i ekonomiczne takich działań, gdyż mogą one przysparzać sporo problemów obydwu stronom umowy. Oczywiście nie każda umowa B2B jest tak naprawdę umową o pracę. W wielu przypadkach jej zawarcie jest uzasadnione i nie powinno prowadzić do łamania prawa i negatywnych tego efektów. W niniejszym artykule wyjaśnimy w jakich sytuacjach umowa B2B może być uznana za umowę o pracę.

Kim jest przedsiębiorca? Czym jest działalność gospodarcza?
Czym jest stosunek pracy?
Dlaczego pracodawcy woleliby zawierać umowy B2B niż umowy o pracę?
Kiedy samozatrudnienie może być uznane za umowę o pracę?
Jakie negatywne konsekwencje mogą wiązać się z uznaniem umowy B2B za umowę o pracę?

 

Kim jest przedsiębiorca? Czym jest działalność gospodarcza?

Zgodnie z ustawą Prawo przedsiębiorców, podejmowanie, wykonywanie i zakończenie działalności gospodarczej jest wolne dla każdego na równych prawach. Co do zasady więc, każdy może otworzyć działalność gospodarczą, o ile nie jest to sprzeczne z prawem i prowadzić ją w sposób zgodny z przepisami, a także zakończyć jej prowadzenie kiedy uzna to za stosowne. Dlaczego więc umowy B2B zamiast umów o pracę mogą stanowić problem? Choćby z tego względu, że wielu pracowników wolałoby pracować na umowach o pracę, jednak są zmuszeni przez swoich pracodawców do tzw. samozatrudnienia, czyli zakładania działalności gospodarczej i zawierania z nimi umów biznesowych (B2B). Charakterystyczną cechą takiego zatrudnienia jest to, że samozatrudniony pracownik wystawia fakturę tylko swojemu pracodawcy. Dla stwarzania pozorów zdarzyć się może, że będzie on wystawiać faktury kilku powiązanym ze sobą spółkom.

 

Przedsiębiorca

Zgodnie z Kodeksem cywilnym przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której ustawa przyznaje zdolność prawną, prowadząca we własnym imieniu działalność gospodarczą lub zawodową. Na gruncie Prawa przedsiębiorców mamy do czynienia z niemal identyczną definicją przedsiębiorcy. Zgodnie z tą ustawą przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, wykonująca działalność gospodarczą. Działalnością gospodarczą jest zaś zgodnie z nią zorganizowana działalność zarobkowa, wykonywana we własnym imieniu i w sposób ciągły.

 

Działalność gospodarcza

Z racji tego, że przepisy Kodeksu cywilnego nie definiują pojęcia działalności gospodarczej, choć posługują się nim, kluczowa wydaje się definicja działalności gospodarczej z Prawa przedsiębiorców. Przyjrzyjmy się jej bliżej. Jak wskazuje E. Komierzyńska-Orlińska w swoim komentarzu do przepisu zawierającego jej definicję, aby działalność uznać za działalność gospodarczą w rozumieniu Prawa przedsiębiorców, musi ona spełniać łącznie kilka cech.

Działalność musi być zarobkowa (określono więc cel działalności), zorganizowana, wykonywana w sposób ciągły (określono więc także sposób jej wykonywania) oraz musi być wykonywana we własnym imieniu.

Istnieje również kilka cech wykluczających uznanie danej działalności za gospodarczą, jak choćby prowadzenie tzw. działalności nieewidencjonowanej (nierejestrowanej), jednak w tym miejscu je pominiemy.

Wydawać by się mogło, że w związku z powyższym większość umów B2B będzie w rzeczywistości pozwalać na stwierdzenie, że wykonywana jest działalność gospodarcza, wskutek czego nie jest świadczona praca w rozumieniu prawa pracy. Sprawa nie jest jednak tak prosta. Wspomniana wyżej autorka zauważa, że w doktrynie prawa zwrócono uwagę, że działalnością gospodarczą nie są działania i czynności wykonane właśnie w ramach stosunku pracy. Przyjrzyjmy się zatem bliżej stosunkom pracy.

 

Czym jest stosunek pracy?

Stroną umowy o pracę są pracownik i pracodawca. Nie jest to jedyna forma nawiązania stosunku pracy. Pracownikiem jest, zgodnie z Kodeksem pracy, osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracodawcą jest zaś jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

WAŻNE!

Jak stanowią przepisy Kodeksy pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Powyższa definicja stosunku pracy jest kluczowa dla naszych dalszych rozważań.

Zatrudnienie w wyżej określonych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nieistotnym jest więc fakt, że zostanie zawarta umowa B2B, nazwana np. umową o współpracę. Liczą się rzeczywiste warunki zatrudnienia, a nie nazwa umowy (podobnie jest np. w przypadku umów zlecenia zawieranych także w przypadku, gdy pracownik nie otworzył działalności gospodarczej). Przepisy zabraniają zastępowania umowy o pracę umowami cywilnoprawnymi przy zachowaniu wyżej określonych warunków (dotyczących nawiązania stosunku pracy).

Pomimo tego część pracodawców jest niechętna zawieraniu umów o pracę, próbując w jej miejsce zawierać umowy cywilnoprawne z tzw. osobami samozatrudnionymi.

 

Dlaczego pracodawcy woleliby zawierać umowy B2B niż umowy o pracę?

Powody zatrudniania pracowników na umowach B2B mają przede wszystkim podłoże ekonomiczne.

 

Składki na ubezpieczenia społeczne

Po pierwsze, pracodawca nie musi dzięki temu opłacać składek na ubezpieczenia społeczne pracownika. To na pracowniku, jako przedsiębiorcy, ciąży obowiązek opłacania tych składek. W przypadku umowy o pracę część składek pokrywa pracownik, jednak znaczną część pokrywa pracodawca.

 

Urlop i wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy

Po drugie, pracownikowi na umowie B2B nie przysługuje prawo do płatnego urlopu pracowniczego. Interesujące wydaje sie rozważenie możliwość wprowadzenia takiego urlopu w umowie, zgodnie z zasadą swobody umów. Strony zawierające umowę mogą bowiem ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Niemniej jednak poza aspektem ekonomicznym pracodawcy mogliby się obawiać, że taki urlop wskazywałby na istnienie stosunku pracy, a tego chcą wszak uniknąć zawierając umowę B2B.

Pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę przysługuje również wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy w wysokości 80% lub nawet 100% wynagrodzenia w zależności od powodu niezdolności do pracy. Pracownik zachowuje więc prawo do wynagrodzenia, mimo iż nie świadczy pracy. Z perspektywy zabezpieczenia społecznego pracowników to słuszne rozwiązanie, jednak z oczywistych względów może być nie w smak pracodawcom.

 

Odpowiedzialność pracownika

Po trzecie, zupełnie różny jest zakres odpowiedzialności pracownika. W przypadku umów cywilnoprawnych (a w szczególności umów pomiędzy przedsiębiorcami) przepisy nie dają zbyt dużych zabezpieczeń osobie wykonującej pracę. Sytuacja pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę jest znacznie korzystniejsza. W przypadku spowodowania przez pracownika szkody, odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jeżeli jednak pracownik wyrządził szkodę umyślnie, przepisy zobowiązują go do naprawienia jej w pełnej wysokości.

Pracownik nie odpowiada również wobec osób trzecich. Szkodę wyrządzoną osobie trzeciej przez pracownika z tytułu wykonywania obowiązków pracowniczych naprawić winien pracodawca, a nie pracownik. Pracownik ponosi w takiej sytuacji odpowiedzialność wobec pracodawcy, na zasadach określonych w stosownych przepisach Kodeksu pracy.

 

Koszt odprawy

Po czwarte, pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. W razie jego śmierci w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. Może ona sięgnąć wysokości nawet sześciomiesięcznego wynagrodzenia.

 

Umowa o pracę czy umowa B2B?

To oczywiście nie jedyne powody, dla których pracodawcy mogą być niechętni zawieraniu umów o pracę. Nie ma jednak sensu mnożyć kolejnych przykładów. Umowa o pracę niesie za sobą większe koszty i ryzyko z perspektywy pracodawcy, za to z perspektywy pracownika daje większe gwarancje bezpieczeństwa. Umowy B2B mogą co prawda dawać pracownikom szanse na nominalnie większe wynagrodzenie, jednak bardzo często prowadzenie działalności gospodarczej wiąże się z dodatkowymi kosztami oraz zwiększonym ryzykiem wykonywania pracy, co może niwelować ewentualne korzyści.

 

Kiedy samozatrudnienie może być uznane za umowę o pracę?

W wielu przypadkach tzw. samozatrudnienie może być uznane za umowę o pracę. Jak zwracaliśmy wcześniej uwagę, przepisy nie dopuszczają zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Na nic zda się nazywanie umów inaczej niż umowami o pracę. O tym czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy decydują bowiem określone czynniki o obiektywnym charakterze:

  • zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy,
  • zobowiązanie pracownika do pracy pod kierownictwem pracodawcy,
  • zobowiązanie pracownika do pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
  • zobowiązanie pracodawcy do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Spełnianie tych warunków powoduje, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.

Jak zauważa M. Tomaszewska, cechą wyróżniającą stosunek pracy wśród innych stosunków prawnych, w tym stosunków cywilnoprawnych jest podporządkowanie pracownika, a wraz z nim osobiste świadczenie pracy, co jak zauważa, nie budzi wątpliwości w orzecznictwie sądowym i doktrynie prawa pracy.

 

Orzecznictwo sądowe w zakresie ustalania istnienia stosunku pracy

Orzecznictwo sądowe ma istotne znaczenie dla oceny potencjalnych skutków zawarcia umowy B2B w przypadku, gdy w rzeczywistości ma się do czynienia ze stosunkiem pracy.

W wyroku z 18 września 2019 r.(I PK 142/18) Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na kilka istotnych kwestii:

(…)obowiązek codziennego stawiania się do pracy (przebywania w miejscu świadczenia pracy) i wykonywanie na bieżąco poleceń przełożonego zwykle świadczą o wykonywaniu pracy pod kierownictwem pracodawcy.

W uzasadnieniu wyroku możemy również przeczytać, że:

Pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań. Pracowniczego podporządkowania nie można utożsamiać z permanentnym nadzorem przełożonego nad sposobem lub właściwym tempem wykonywanych czynności, wystarczy bowiem wskazanie zadania i określenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy.

Jak jednak zauważa Sąd Najwyższy:

Wyznaczenie granicy między samozatrudnieniem (zawarciem umowy cywilnoprawnej ze zlecającym pracę w charakterze osoby prowadzącej jednoosobową działalność gospodarczą) a zatrudnieniem w ramach stosunku pracy jest w wielu przypadkach trudne lub co najmniej utrudnione ze względu na duże podobieństwo między świadczeniem pracy podporządkowanej a świadczeniem pracy tego samego rodzaju na podstawie umowy cywilnoprawnej (przede wszystkim umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu).

Co ciekawe, zdaniem sądu, możliwa jest taka realizacja umowy cywilnoprawnej, by została ona przekształcona w umowę o pracę:

Ocena, czy strony łączył stosunek pracy, musi uwzględniać nazwę umowy i jej treść, a także faktyczny sposób realizacji obowiązków stron. (…) Oceniając zamiar stron i cel umowy, nie można pomijać sposobu ich realizacji. Może on nie potwierdzać charakteru umowy określonego jej nazwą (…). Ocena sposobu wykonania umowy może doprowadzić do jeszcze dalej idących wniosków. Możliwe jest bowiem, że strony zawarły umowę zlecenia, ale jej realizacja przez zleceniodawcę, choćby za domniemaną zgodą zleceniobiorcy, doprowadziła do jej przekształcenia w umowę o pracę (…).

Jakie znaczenie ma więc wola stron wyrażona przy zawieraniu umowy? W wyroku z 17 maja 2016 r. (I PK 139/15) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

Gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to takie ustalenie, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu, decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego. (…) Co więcej, sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy. (…) W rezultacie woli stron można przypisać decydujące znaczenie dopiero wtedy, gdy zawarta umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem (…).

Jak widać na przykładzie przytoczonych fragmentów, ustalenie czy mamy do czynienia z umową o pracę nie jest łatwe. Kluczowe znaczenie ma spełnianie określonych przepisami Kodeksu pracy czynników, charakteryzujących stosunek pracy. Niewykluczone zdaje się w świetle przytoczonych fragmentów, że umowa cywilnoprawna w trakcie jej trwania może ulec przekształceniu w umowę o pracę. Kluczowe znaczenie ma stopień samodzielności pracownika oraz obowiązek stawiania się do pracy w określonym miejscu i czasie. Niemniej jednak każdą sprawę należy rozpatrywać indywidualnie. Nazwa umowy może mieć pewien walor pomocniczy w interpretacji jej treści i rzeczywistych stosunków między stronami (wskazując na wolę stron), jednak nie może ona determinować rozumienia postanowień umowy i charakteru stosunku zachodzącego między stronami.

 

Orzecznictwo sądów a „wypychanie” pracowników na umowy cywilnoprawne

Sądy dość stanowczo wypowiadają się w kwestii tzw. wypychania pracowników na samozatrudnienie (umowy B2B) i umowy cywilnoprawne w przypadku, gdy pracownik nie jest przedsiębiorcą. Dotyczy to w szczególności przypadków, gdy istniejąca umowa o pracę jest zamieniana na umowę cywilnoprawną, mimo iż wykonywana jest w zasadzie ta sama praca.

W przytaczanym wcześniej wyroku z 17 maja 2016 r. (I PK 139/15) Sąd Najwyższy wyjaśnił dlaczego to faktyczne warunki umowy, a nie treść złożonych oświadczeń woli są decydujące w ocenie umowy, wskazując na słabszą pozycję pracownika:

(…) Taki szczególny sposób oceny charakteru prawnego stosunku, w którego ramach jedna ze stron wykonuje pracę na rzecz drugiej, ma na celu ochronę pracownika jako strony słabszej. W praktyce pracodawca wymusza bowiem niejednokrotnie określoną nazwę i treść umowy wskazujące na umowę cywilnoprawną, realizując następnie na jej podstawie stosunek pracy.

Nieco dalej Sąd stwierdził, że:

(…) jeżeli pracownik po rozwiązaniu stosunku pracy świadczy pracę, która nie różni się od pracy świadczonej przedtem i wykonuje te same zadania, na rzecz tego samego pracodawcy na podstawie umowy o świadczenie usług (art. 750 k.c.), to sąd orzekający w kwestii charakteru prawnego ponownego zatrudnienia, powinien ze szczególną ostrożnością podejść do twierdzenia pracodawcy o jego niepracowniczym charakterze (…). W takiej bowiem sytuacji uznanie niepracowniczego statusu wykonawcy pracy oznacza, że – wykonując taką samą pracę jak poprzednio – uzyskuje znacznie gorszy status prawny (np. ze względu brak prawa do urlopu, brak ochrony wynagrodzenia, pełną odpowiedzialność odszkodowawczą, niezaliczanie okresu pracy do stażu pracy, brak prawa do odzieży ochronnej itd.), podczas gdy zatrudniający ponosi mniejsze koszty, uzyskując te same korzyści z pracy wykonawcy.

Jeszcze mocniej Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z dnia 9 maja 2018 r. (II PK 71/17):

(…) Taki stan rzeczy w przedmiotowej sprawie oznaczał, że zastąpienie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy z długoletnim stażem pracy, umową agencyjną przy zachowaniu dominujących warunków wykonywania tego samego rodzaju pracy było niedopuszczalne w rozumieniu art. 22 § 1[2] k.p., przeto stanowiło kontynuowanie zatrudnienia na podstawie stosunku pracy (art. 22 § 1[1] k.p.), choćby nawet – ze względu na potrzebę uzyskiwania środków utrzymania – pracownica aż do rozwiązania spornego stosunku pracy nie kontestowała spornej zmiany motywowanej przez pozwanego pracodawcę względami ekonomicznymi, to jest zamiarem obniżenia kosztów działalności lub “generowania większych zysków” (…).

Sąd zwrócił tu uwagę, że pracownicy są często w sytuacji bez wyjścia i godzą się na zmianę umowy, gdyż w innej sytuacji mogliby pozostać bez środków do życia. Nie ulega wątpliwości, że jest to słuszne spostrzeżenie, gdyż to pracodawca jest silniejszą stroną, która ma możliwość wymuszania na zatrudnionym pewnych rozwiązań, wbrew jego interesowi.

 

Co decyduje o uznaniu umowy za umowę o pracę?

Niewątpliwie, wyroki sądów w zakresie ustalania istnienia stosunku pracy zwracają największą uwagę na rzeczywiste występowanie czynników charakteryzujących stosunek pracy, opisanych w Kodeksie pracy. W przypadku występowania takich czynników w umowach cywilnoprawnych, mogą one zostać uznane za umowy o pracę. Wydaje się, że podobne zasady dotyczą w tym kontekście zarówno umów cywilnoprawnych realizowanych w oparciu o samozatrudnienie (na podstawie umów B2B), jak i tych, w których pracownik nie występuje jako przedsiębiorca.

Jeżeli praca wykonywana na podstawie umowy B2B ma charakter pracy pod kierownictwem pracodawcy, w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie, może się to przełożyć na możliwość uznania takiej umowy za umowę o pracę.

 

Jakie negatywne konsekwencje mogą wiązać się z uznaniem umowy B2B za umowę o pracę?

Uznanie umowy B2B za umowę o pracę może rodzić poważne konsekwencje publicznoprawne.

 

Nieprawidłowości w rozliczeniach z ZUS

Z perspektywy zarówno pracodawcy, jak i pracownika najbardziej oczywistą konsekwencją uznania umowy B2B za umowę o pracę są nieprawidłowości w rozliczeniach z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych. Może mieć to wpływ zarówno na powstanie zaległości w rozliczeniach pracodawcy z ZUS, jak i na problematykę związaną z wpływem nieodprowadzonych prawidłowo składek na wysokość emerytury pracownika.

 

Nieprawidłowości w rozliczeniach z tytułu podatku dochodowego od osób fizycznych

Pracownicy muszą liczyć się z możliwością zakwestionowania przez organy skarbowe źródła osiąganych przychodów. Ci z nich, którzy korzystają z opodatkowania podatkiem liniowym w ramach rozliczenia B2B, a których dochody przekraczają pierwszy próg skali podatkowej, muszą liczyć się z możliwością opodatkowania dochodów powyżej 85 528 zł stawką podatku w wysokości 32%. Opodatkowanie podatkiem linowym nie może być bowiem stosowane do dochodów osiąganych z tytułu umowy o pracę. W przypadku osiągania niższych dochodów, pracownik mógłby jednak teoretycznie nawet nieco zaoszczędzić, gdyż stawka w pierwszym progu skali podatkowej wynosi 17%.

Niemniej jednak, olbrzymie różnice w wysokości podatku mogłyby zrodzić się z tytułu różnicy w kosztach uzyskania przychodów, co mogłoby znacznie przekroczyć potencjalne korzyści z niższej stawki podatku. Prowadząc działalność gospodarczą pracownik może pomniejszać dochód o rzeczywiście poniesione koszty uzyskania przychodów. W przypadku umowy o pracę koszty te są zryczałtowane i wynoszą raptem 250 zł miesięcznie, co daje 3 000 zł rocznie. W przypadku, gdy miejsce stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, i podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę, mogą one wynosić 300 zł miesięcznie, czyli 3 600 zł rocznie. W przypadku zatrudnienia w więcej niż jednym miejscu roczne koszty uzyskania przychodu nie mogą przekroczyć odpowiednio 4 500 zł lub 5 400 zł. Koszty działalności gospodarczej mogą być jednak wielokrotnie większe. Ich zakwestionowanie przez fiskusa może prowadzić do znacznego powiększenia podstawy opodatkowania.

Zakwestionowanie źródła przychodów to sytuacja trudna również dla pracodawcy, gdyż w przypadku umowy o pracę występuje on jako płatnik. Zgodnie z Ordynacją podatkową płatnik, który nie wykonuje swoich obowiązków odpowiada m.in. za niepobrany podatek.

 

Nieprawidłowości w VAT

Na koniec wspomnimy pobieżnie o możliwych nieprawidłowościach na gruncie VAT.

Zdaniem R. Kowalskiego możliwa jest sytuacja, w której świadczenia wykonywane przez samozatrudnionego będą uznane za niepodlegające opodatkowaniu, wskutek czego nie będzie on mógł on odliczyć VAT od dokonywanych przez siebie zakupów. Również pracodawca mógłby mieć spore problemy z rozliczeniami VAT, gdyż choć samozatrudniony musiałby według R. Kowalskiego zapłacić VAT od wystawionych przez siebie faktur, to jego kontrahenci nie mieliby prawa do ich rozliczenia.

 

Podsumowanie

Samozatrudnienie w postaci zawarcia umowy B2B, nie jest z gruntu rzeczy czymś nagannym. W wielu przypadkach można spotkać się ze stosunkami, które w rzeczywistości nie są stosunkiem pracy. Umowa cywilnoprawna zawarta pomiędzy dwoma przedsiębiorcami pozwala obydwu stronom takiego stosunku na budowanie elastycznej, dostosowanej do ich potrzeb relacji.

Szkodliwe społecznie wydają się natomiast przypadki zmuszania pracowników do zawierania takich umów, mimo iż faktycznie pomiędzy stronami istnieje stosunek pracy. Takie umowy mogą być zakwestionowane przez organy państwa oraz sądy, wskutek czego stwierdzone zostać może istnienie stosunku pracy, mimo zawarcia umowy cywilnoprawnej.

W efekcie pracownik i pracodawca mogą domagać się od siebie nawzajem przestrzegania zasad Kodeksu pracy, łącznie z prawem do urlopu wypoczynkowego, czy też wynagrodzenia z tytułu niezdolności do pracy, a także wielu innych.

Może to także pociągnąć za sobą konsekwencje na gruncie rozliczeń publicznoprawnych, które w niektórych sytuacjach mogą być opłakane w skutkach zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Dotyczy to zarówno rozliczeń z tytułu ZUS, jak i podatków – PIT i VAT, a w przypadku pracodawców będącymi podatnikami CIT, może mieć wpływ również na ich rozliczenia w zakresie tego podatku (choćby ze względu na niepoprawne naliczanie kosztów po stronie pracodawcy). Wydaje się więc, że nie warto udawać, że stosunek pracy jest czymś innym niż jest naprawdę. Abstrahując od wątpliwości moralnych, wiąże się to po prostu z dużym ryzykiem dla obydwu stron.

Nie oznacza to jednak, że rozliczenia w oparciu o umowy B2B są same w sobie czymś złym i generującym poważne ryzyka. Jest tak tylko wtedy, gdy w rzeczywistości świadczona jest praca w rozumieniu przepisów prawa pracy, a umowa cywilnoprawna próbuje ten fakt ukryć.

Jeśli szukasz pomocy w prawidłowym rozliczaniu swoich pracowników i kontrahentów, zapytaj nas o możliwości, jakie daje współpraca z nami. Zadzwoń do nas już dziś lub umów się na bezpłatną konsultację w dogodnym dla Ciebie terminie.

Napisz do nas!


Wykaz źródeł

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy., Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, ze zm.

Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych., Dz.U. 1998 nr 137 poz. 887, ze zm.

Ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, Dz.U. 2004 nr 210 poz. 2135, ze zm.

Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny., Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93, ze zm.

Ustawa z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców, Dz.U. 2018 poz. 646, ze zm.

Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa., Dz.U. 1997 nr 137 poz. 926, ze zm.

Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych., Dz.U. 1991 nr 80 poz. 350, ze zm.

Wyrok SN z 18.09.2019 r., I PK 142/18, OSNP 2020, nr 9, poz. 88.

Wyrok SN z 17.05.2016 r., I PK 139/15, OSNP 2017, nr 12, poz. 159.

Wyrok SN z 9.05.2018 r., II PK 71/17, OSNP 2018, nr 12, poz. 160.

E. Komierzyńska-Orlińska [w:] L. Bielecki, J. Gola, K. Horubski, K. Kokocińska, A. Żywicka, E. Komierzyńska-Orlińska, Komentarz do ustawy – Prawo przedsiębiorców [w:] Konstytucja biznesu. Komentarz, Warszawa 2019, art. 3.

M. Tomaszewska [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 22.

R. Kowalski, Samozatrudnienie – ryzyka fiskalne związane z samozatrudnieniem, LEX/el. 2019.

Data ostatniej aktualizacji artykułu: